Chancengleichheit von Frauen und Männern als Schlüssel für Zukunftsfähigkeit und Stabilität in der Finanzbranche
Die Finanzbranche gehört zu den wichtigsten Säulen der deutschen Wirtschaft. Sie versorgt Unternehmen mit Kapital, sorgt für einen funktionierenden Zahlungsverkehr und bietet Absicherung für unterschiedlichste Lebenslagen. Mit ihrer zentralen Rolle für Investitionen, Wachstum und Stabilität trägt sie wesentlich zur wirtschaftlichen Entwicklung bei und übernimmt damit auch gesellschaftliche Verantwortung.
In einer Zeit, in der Themen wie Gleichstellung und Vielfalt wieder verstärkt diskutiert und Diversitätsprogramme eingestellt werden, ist es wichtig, den Blick auf die wirtschaftliche Relevanz zu richten. Diversität ist kein Nischenthema. Sie entscheidet über Zukunftsfähigkeit, Wettbewerbsstärke und Innovationskraft. Unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen entstehen nur dort, wo Vielfalt tatsächlich gelebt wird.
Diversität umfasst viele Dimensionen wie Geschlecht, Alter, Herkunft, Ausbildung und Denkweisen. Besonders deutlich zeigt sich der Handlungsbedarf jedoch bei der Geschlechterverteilung: Frauen sind in Führungspositionen und Vorständen der Finanzbranche nach wie vor stark unterrepräsentiert. Über Jahrzehnte hinweg war die Branche männlich dominiert. Heute ist klar: Divers zusammengesetzte Teams treffen bessere Entscheidungen, entwickeln innovativere Ideen und setzen sich besser in eine vielfältige Kundschaft hinein. Zahlreiche Studien bestätigen diesen Zusammenhang.1 2
Ein weiterer Faktor ist der demografische Wandel. Bis 2036 erreichen rund 20 Millionen Menschen in Deutschland das Rentenalter.3 Schon heute fehlen der Finanzbranche Fachkräfte – im zweiten Quartal 2025 waren rund 39.000 Stellen unbesetzt.4 Die Teams vieler Banken weisen ein Durchschnittsalter von über 45 Jahren auf, und in den kommenden zehn Jahren wird voraussichtlich ein Drittel der Belegschaft in den Ruhestand gehen.5 6 Damit wächst der Druck, junge Talente zu gewinnen – einschließlich mehr Frauen in Führungspositionen.
Auch auf Kundenseite wächst die Sensibilität für das Thema Vielfalt. Untersuchungen zeigen, dass Diversität und Inklusion zunehmend Einfluss auf Kaufentscheidungen haben. Fehlende Maßnahmen können dazu führen, dass Kunden Unternehmen meiden. Für Banken bedeutet das, dass Diversität nicht nur ein interner Erfolgsfaktor ist, sondern auch ein Kriterium, um junge Kunden anzusprechen und langfristig zu binden.7
Die Branche reagiert bereits: Es entstehen neue Kommunikationsstrategien, moderne Kampagnen und sichtbare Vorbilder. Banken sind auf Plattformen wie TikTok präsent, posten auf LinkedIn und werben mit einer offenen, inklusiven Unternehmenskultur. Ziel ist es nicht nur, Nachwuchs zu gewinnen, sondern ein Umfeld zu schaffen, in dem sich unterschiedliche Menschen langfristig wohlfühlen und ihr Potenzial entfalten können.
Trotz dieser Fortschritte besteht Handlungsbedarf. Frauen machen rund 40 % der Belegschaft aus, stellen jedoch nur 26 % der Führungskräfte.8 In den Vorständen börsennotierter Finanzunternehmen in Deutschland lag der Anteil 2024 bei 19,8 %.9
Die Politik hat darauf reagiert: Seit 2021 gilt für börsennotierte Unternehmen die Vorgabe, dass ab drei Vorständen mindestens eine Frau und mindestens ein Mann vertreten sein müssen.10 Ziel ist es, Chancengleichheit zu fördern und Unternehmen zu motivieren, ihre Führungsstrukturen so auszurichten, dass Frauen den gleichen Zugang haben wie Männer.
Herausforderungen für Frauen im heutigen Arbeitsumfeld
Das Arbeitsumfeld stellt Frauen vor Hürden, die aus organisationalen Strukturen, gesellschaftlichen Erwartungen und persönlichen Rahmenbedingungen resultieren. Dazu zählen gesellschaftlich geprägte Rollenmuster, die Anforderungen an Führung mit traditionellen Erwartungen an Frauen in Konflikt bringen können. Hinzu kommen politische Rahmenbedingungen wie das Ehegattensplitting oder das Elterngeld, die in der Praxis häufig traditionelle Rollenverteilungen begünstigen, weil sie finanzielle Anreize setzen, die meist zulasten der Erwerbstätigkeit von Frauen gehen. Genauso beeinflussen die persönliche familiäre Situation, insbesondere die Geburt von Kindern oder die Pflege von nahen Angehörigen, den Karriereweg von Frauen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine häufig diskutierte Herausforderung.
Des Weiteren ergeben sich Herausforderungen durch Strukturen, Prozesse, Arbeitsklima und Arbeitsumfeld in den Unternehmen selbst. Was alle verbindet: der Arbeitsplatz. Unternehmen haben eine zentrale Schlüsselrolle, selbst wenn diese nicht allein gesellschaftliche Normen aufbrechen, persönliche familiäre Situationen ändern können und nicht der Ursprung aller Herausforderungen sind.
Die Verantwortung der Unternehmen
Durch die zentrale Rolle eines Arbeitgebers im Leben des Mitarbeitenden können Unternehmen durch die Ausgestaltung organisatorischer Strukturen und der Unternehmenskultur die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern fördern. Für den vorliegenden Kontext werden die Faktoren anhand vier zentraler Einflusskategorien betrachtet: individuell, zwischenmenschlich, soziokulturell und unternehmensbezogen. Diese Einteilung orientiert sich an gängigen Modellen in der Forschung und ermöglicht es, interne und externe Einflussfaktoren klar zu unterscheiden.
Handlungsansätze für Finanzdienstleister
Unternehmen verfügen über unterschiedliche Stellhebel, um die Chancengleichheit von Frauen in Führungspositionen zu verbessern. Auf individueller Ebene geht es darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, die eine Vereinbarkeit von Familie und Karriere ermöglichen, etwa durch flexible Kinderbetreuungsangebote oder klare Strukturen für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Ebenso kann die gezielte Förderung der beruflichen Identifikation dazu beitragen, dass Frauen ihre Entwicklungswege aktiv verfolgen.
Zwischenmenschliche Herausforderungen können durch Maßnahmen zum Female Empowerment reduziert werden, beispielsweise durch Mentoringprogramme oder den Austausch in geschützten Netzwerken, die Frauen stärken und die Zusammenarbeit über verschiedene Ebenen hinweg fördern.
Auf soziokultureller Ebene bestehen weiterhin stereotype Erwartungen an Frauen in Führungsrollen. Unternehmen können hier durch Sensibilisierungsformate oder Trainings zum Abbau unbewusster Vorurteile ansetzen, um die Akzeptanz vielfältiger Führungsstile zu erhöhen und traditionelle Rollenmuster zu hinterfragen.
Schließlich spielen auch unternehmensbezogene Faktoren eine zentrale Rolle, etwa eine wertschätzende Unternehmenskultur, faire und transparente Vergütungsstrukturen sowie Führungskonzepte, die unterschiedliche Lebensrealitäten berücksichtigen. Ebenso kann ein klarer Rahmen für Diversität, zum Beispiel durch die konsequente Umsetzung von Zielvorgaben für den Frauenanteil sowie durch die aktive Entwicklung und Vorbereitung von Frauen auf Entscheidungsfunktionen, dazu beitragen, Frauen wirksam in Führungspositionen zu bringen und zu halten.
Entscheidend ist, dass Frauen und Männer gleichermaßen an diesem Prozess beteiligt sind. Nur gemeinsam können überholte Denkmuster aufgebrochen und nachhaltige Veränderungen im Unternehmensalltag erreicht werden. Auf diese Weise entsteht ein Umfeld, in dem unterschiedliche Führungsstile und Perspektiven gleichermaßen berücksichtigt werden und das Unternehmen von besseren Entscheidungen, höherer Leistungsfähigkeit und einer motivierten Teamkultur profitiert.
Abbildung 3: Ihr Diversitätscheck (Eigene Darstellung)
Gemeinsam gesellschaftlichen Mehrwert schaffen
Die Förderung von Frauen verspricht Arbeitgebern einen breiteren Bewerbungspool, die Schaffung eines unternehmerischen und gesellschaftlichen Mehrwerts sowie generell eine positivere Wahrnehmung im (Arbeits-)Markt. Unternehmen müssen den Wandel hin zu Gleichberechtigung und Chancengleichheit aktiv mitgestalten.
Jedes Unternehmen ist durch unterschiedliche Werte, Strukturen, Kulturen und Menschen geprägt und genau deshalb benötigt es individuell zugeschnittene Lösungen für Ihr Unternehmen. Machen Sie den Diversitätscheck für Ihr Unternehmen und nutzen Sie die oben genannten Maßnahmen, um kurzfristig Erfolge zu erzielen. Langfristig empfehlen wir ein konkret auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Konzept. Durch unser breites Spektrum in der Finanzbranche konnten wir uns als Consileon umfangreiche Expertise in den unterschiedlichsten Reifegraden von Diversität in Unternehmen aufbauen und freuen uns auf einen Austausch mit Ihnen zum Thema Chancengleichheit.
Zögern Sie nicht, uns anzusprechen; wir wollen gemeinsam mit Ihnen Mehrwert für Ihr Unternehmen und die Gesellschaft schaffen. Dabei möchten wir konkrete Impulse für Diversität und Female Empowerment setzen und zeigen, wie vielfältige Perspektiven die Zukunft Ihres Unternehmens und der Branche stärken können. Mit dem Female Executive Club bietet Consileon eine Plattform für Austausch, Vernetzung und Inspiration, um Diversität in der Finanzbranche praxisnah voranzubringen. Bei unserem Format „Women’s Business Evening“ möchten wir gemeinsam Themen vertiefen, einander inspirieren und als Vorbilder vorangehen.
- Harvard Business Review: Why Diverse Teams Are Smarter ↩︎
- McKinsey & Company: Delivering through diversity ↩︎
- Tagesschau: Fast 20 Millionen Babyboomer gehen bis 2036 in Rente ↩︎
- Handelsblatt: Finanzbranche sucht in Deutschland zehntausende neue Mitarbeiter ↩︎
- statista: Altersstruktur in Unternehmen in Deutschland nach Branchen und Anzahl der Beschäftigten im 2. Quartal 2023 ↩︎
- FAZ: Belegschaft deutscher Banken wird jünger ↩︎
- IAS: MARKENKOMMUNIKATION IM ZEITALTER VON DIVERSITÄT UND INKLUSION ↩︎
- private banking magazin: So ist es um die Diversität in der Finanzbranche bestellt ↩︎
- statista: Frauenanteil in den Vorständen großer deutscher Banken bis 2024| Statista ↩︎
- Bundesministerim für Justiz und Verbraucherschutz: BMJV – Frauenquote ↩︎
