Die Wirkungsebenen der Agilität sind Menschen, Kommunikation, Führung, Organisation, Kultur und Technologie
Bei einer agilen Umstrukturierung („Transformation“) einer Organisation müssen die sechs Wirkungsebenen der Agilität beachtet und entsprechend umgesetzt werden.
Der wichtigste Teil beim Aufsetzen einer agilen Organisation sind die Menschen. Dazu gehört zunächst die Auswahl geeigneter Mitarbeiter, die einerseits fachlich zur angedachten Position im agilen Set-up passen und andererseits eine grundsätzliche Bereitschaft zum agilen Arbeiten mitbringen. Dieses „Casting“ erfordert einen längeren Vorlauf, vor allem um notwendige Schulungen durchzuführen. Hektik führt hier leicht zu übereilten Entscheidungen wie Fehlbesetzungen, welche die Zusammenarbeit innerhalb der agilen Teams stören, die Akzeptanz der neuen Arbeitsform schmälern und alte Rollen oder Verhaltensmuster wiederaufleben lassen.
Effektive Kommunikation zeichnet sich durch Frühzeitigkeit und Transparenz aus. Wer ein Unternehmen reformiert, sollte die Angst des Personals vor der Umwälzung des Arbeitsalltags ernst nehmen und ansprechen, bevor sie passiven Widerstand hervorruft. Ein klares Ziel und eine Roadmap helfen, das Vertrauen der Belegschaft zu gewinnen. Um das agile Denken und Arbeiten in den Köpfen zu verankern, gilt es seine Grundlagen, Strukturen, Aufgaben und Prozesse umfassend zu vermitteln. Unter anderem muss klar sein, dass neue Rollentitel nicht dazu dienen, alte Positionen umzuetikettieren, sondern einer inhaltlichen und methodischen Neuorientierung entspringen.
Auch auf die Führung kommt es dabei an. Das Management muss die agilen Werte vorleben. Führungskräfte sollten das Verantwortungsbewusstsein ihrer Mitarbeiter stärken und diese ermutigen, in Eigenregie zu handeln. Dies verlangt von den Managern die Bereitschaft, Entscheidungen zu delegieren. Führungskräfte müssen den Wandel vom klassischen Vorgesetzten zum „Servant Leader“ durchlaufen. Darunter ist eine Führungskraft zu verstehen, die in ihrem Handeln der Organisation und anderen Individuen dient.
Im Rahmen einer agilen Transformation ist es sinnvoll, die Organisationsstruktur aufzubrechen und neu aufzusetzen. Oftmals wird dazu eine Matrixorganisationsstruktur im Hinblick auf Produkte und/oder Dienstleistungen aufgesetzt. Zusätzlich etablieren manche agile bzw. hybride Organisationen bereichsübergreifende Teams, die sich z.B. speziellen Tätigkeiten wie dem Testen widmen. Es empfiehlt sich zudem, die Unternehmenshierarchie abzuflachen. Teams sollten neu zusammengesetzt werden, um dem Verharren in alten Strukturen entgegenzuwirken.
Eine Kultur des Vertrauens und Respekts soll entstehen. Zum kulturellen Wandel zählt auch die Einführung einer positiven Fehler- und Lernkultur („fail fast, fail often“). Wer scheitern darf, lernt schneller dazu und liefert am Ende das bessere Ergebnis.
Ein weiterer Faktor ist die Technologie. Mit der Einführung von Agilität geht oft die Digitalisierung einher, wie etwa die Einführung neuer Hard- und Software (z.B. Jira) oder die Automatisierung von Prozessen.
