In der August-Ausgabe der Fachzeitschrift Pharma Relations steht die Frage im Fokus, wie Unternehmen im Gesundheitswesen dem digitalen Wandel nicht nur begegnen, sondern ihn aktiv gestalten können. In einem Interview sprechen Vertreterinnen und Vertreter der Consileon-Gruppe über zentrale Erfolgsfaktoren der digitalen Healthcare-Transformation – mit besonderem Augenmerk auf Change Management, digitale Innovation und regulatorische Anforderungen.
Im Gespräch geben Susanne Jurasovic, Partnerin bei Consileon DX (ehemals Geschäftsführerin der Lüdke + Döbele GmbH), sowie Dr. Peter Göbel, Associate Partner bei Consileon und Healthcare-Spezialist, Einblicke in die Herausforderungen ihrer Kunden und wie sie diesen mit einem integrierten, menschenzentrierten Ansatz begegnen. In gemeinsamen Healthcare-Projekten bündeln sie ihre Erfahrungen, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.
Im Interview betonen beide, dass erfolgreiche Transformation kein rein technisches Projekt ist. Vielmehr braucht es eine ganzheitliche Strategie, die digitale Lösungen mit der richtigen Kommunikationskultur und einer konsequenten Change-Begleitung verbindet. Gerade im komplexen Umfeld des Gesundheitswesens mit seinen sensiblen Daten und regulatorischen Anforderungen ist das entscheidend.
„Veränderung gelingt nur, wenn die Mitarbeitenden den Sinn dahinter erkennen – keine Schulung führt zum Erfolg, wenn das Mindset nicht stimmt“, betont Susanne Jurasovic. Diese Haltung prägt den Ansatz der Consileon DX, bei dem der Mensch stets im Zentrum digitaler Innovation steht.
Auch Dr. Peter Göbel macht deutlich: „Die Digitalisierung ist das größte Gestaltungsmittel im Gesundheitswesen. Doch technische Lösungen müssen im Umgang mit sensiblen Daten vor allem sicher und compliant arbeiten.“ Consileon kennt die spezifischen Herausforderungen des Gesundheitswesens und begleitet Akteure der Branche mit fundierter Regulatorik-Expertise und IT-Kompetenz.
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Das Consileon Regulatorik-Radar unterstützt Unternehmen im Gesundheitswesen bei der Einhaltung und Umsetzung regulatorischer Anforderungen. Ein Anwendungsbeispiel ist die Einhaltung der Qualität, Integrität und Rückverfolgbarkeit von Arzneimitteln entlang der gesamten Lieferkette bei Pharmaunternehmen; die Einhaltung der Good Distribution Practice (GDP) Guidelines. Dabei übernimmt die KI die automatisierte Überprüfung von Dokumenten, Prozessen und Lieferketten auf GDP-Konformität, unabhängig von Sprache oder Format. Dank erprobter Branchenexpertise, kombiniert mit moderner KI-Qualitätssicherung, ermöglicht die Lösung effiziente, transparente Audits mit einem klaren „Ampel“-System für den Compliance-Status und reduziertem Aufwand für Auditoren.
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Projektteams bewegen sich in einem kommunikativen Spannungsfeld. Einerseits wird Offenheit und Transparenz erwartet, intern wie extern. Andererseits zeigen sich im Alltag klare Grenzen. Teammitglieder zögern, Kritik offen zu formulieren, um die interne Gruppendynamik nicht zu stören und um nach außen hin zu anderen Organisationseinheiten Geschlossenheit und Einigkeit zu demonstrieren.
Diese widersprüchlichen Anforderungen – bekannt als Double Bind (ein Konzept von Gregory Bateson) – zwischen Offenheit und Verschwiegenheit lassen sich nicht eindeutig auflösen. Sie sind strukturell bedingt und damit Teil der Realität von Teamkommunikation.
Wer mit Teams arbeitet, sollte verstehen, dass viele Kommunikationsprobleme keine individuellen Fehler sind, sondern Ausdruck dieser Spannungsverhältnisse. Entscheidend ist, kreative und produktive Wege zu finden, um konstruktiv mit diesen Widersprüchen umzugehen.
Projekte profitieren vom Austausch, wobei jede Information jederzeit weitergegeben werden kann. Gerade in komplexen Vorhaben entstehen schnell Spannungen zwischen dem Wunsch nach Transparenz und der Notwendigkeit zur Zurückhaltung. Diese Spannung ist kein Ausnahmefall, sondern strukturell angelegt.
Ein gängiges Szenario ist, dass Angestellte im Projekt tätig sind, jedoch weiterhin mit ihrer Abteilung bzw. Linie in Verbindung stehen oder dorthin zurückkehren. Diese ist interessiert am Projektfortschritt, nicht zuletzt, weil die Ergebnisse spätere Arbeitsprozesse betreffen. Gleichzeitig sind manche Informationen im Projekt bisher nicht entscheidungsreif oder offiziell abgestimmt. Die betroffenen Mitarbeiter geraten in einen Loyalitätskonflikt, denn sie wissen mehr, dürfen aber nicht alles teilen.
Ein weiteres Spannungsfeld entsteht, wenn z. B. Teilprojektleitungen offiziell berichten sollen, gleichzeitig aber Mitarbeiter direkt von außen angesprochen werden. Werden dabei Vorabinformationen geteilt, kann das die Rolle der Leitung untergraben, Vertrauen stören und zu widersprüchlichen Botschaften führen. Die Folgen sind Unsicherheit, widersprüchliche Botschaften und das Risiko, dass Aussagen im Sinne einzelner Interessen strategisch ausgelegt werden.
Sowohl Stakeholder als auch Projektteams haben nachvollziehbare Interessen. Doch ohne klare Absprachen, wie mit Informationen umgegangen wird, drohen Missverständnisse, Drucksituationen oder der Verlust von Steuerbarkeit. Es geht nicht um ein „entweder oder“, sondern um die bewusste Gestaltung eines Spannungsfelds, das viele Projekte begleitet.
Diese Beispiele zeigen, dass die Spannung zwischen Transparenz und Zurückhaltung kein individuelles Fehlverhalten ist, sondern Ausdruck struktureller Dynamiken im Projektalltag. Sie lässt sich nicht vollständig auflösen, wohl aber gestalten.
Wie kann also mit der kommunikativen Spannung konstruktiv umgegangen werden? Transparenz erfordert nicht nur den Willen zur Offenheit, sondern auch passende Strukturen, klare Rollen und ein bewusstes Abwägen. Unsere Lösungsansätze zielen darauf ab, Teams in solchen Situationen Orientierung zu geben und Kommunikation gezielt steuerbar zu machen.
Transparenz lässt sich nicht einfach verordnen, sie benötigt Struktur, Klarheit und ein gutes Gespür für Timing. Genau hier setzen unsere Lösungsansätze an: Sie helfen Teams, in komplexen Situationen handlungsfähig zu bleiben, ohne dabei Vertrauen oder Verbindlichkeit zu verlieren.
Drei Hebel haben sich dabei in der Praxis bewährt:
Teams benötigen klare Kommunikationsstrukturen, insbesondere im Umgang mit sensiblen Informationen. Entscheidend ist, dass geregelt ist, wer welche Inhalte wann und in welchem Rahmen adressiert. Klare Austauschformate, definierte Schnittstellen und regelmäßige Reflexionsräume sorgen dafür, dass wichtige Informationen fließen, ohne dabei alle Dämme brechen zu lassen. Besonders wirksam sind Kommunikationsformate, die sowohl Überblick geben, als auch Raum für Unsicherheiten lassen.
Jeder sollte wissen, wofür er spricht und was er (noch) nicht weitergeben kann. Es ist nicht nötig, dass jeder alles weiß. Klare Kommunikationsrollen – nach innen und außen – helfen, Missverständnisse zu vermeiden und sensible Informationen zu schützen.
Ebenso wichtig ist es, Linienmitarbeiter frühzeitig einzubinden. Ihre Perspektive ist oft der Schlüssel zu einer realistischen Ressourcenplanung und zur Akzeptanz von Entscheidungen.
Nicht alle Informationen lassen sich zu jedem Zeitpunkt offenlegen. Entscheidend ist, wie mit diesen Grenzen umgegangen wird: Wer nachvollziehbar kommuniziert, warum bestimmte Inhalte (noch) vertraulich sind, schafft Vertrauen trotz begrenzter Offenheit. Eine bewusst gestaltete Kommunikationskultur, mit definierten Feedbackformaten, moderierten Austauschprozessen und klaren Regeln im Umgang mit sensiblen Themen, unterstützt eine verantwortungsvolle Balance zwischen Transparenz und notwendiger Zurückhaltung.
Die Spannung zwischen Transparenz und Intransparenz ist kein Problem, das sich vollständig auflösen lässt, wohl aber ein Feld, das aktiv gestalten werden kann. Entscheidend ist, Kommunikation nicht dem Zufall zu überlassen: Klare Strukturen, definierte Rollen und eine bewusst gestaltete Kommunikationskultur helfen Teams dabei, auch unter Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben.
Wer die Paradoxie erkennt und sie nicht als Störung, sondern als gestaltbares Spannungsfeld versteht, schafft die Grundlage für tragfähige Zusammenarbeit – auch (und gerade) im Wandel.
Quelle: Torsten Groth & Gerhard Krejci: Teams | Paradoxe Anforderungen
Karlsruhe, 30. April 2025: Zum 1. Mai 2025 wird die Lüdke + Döbele GmbH vollständig in die Consileon Digital Xperience GmbH (Consileon DX) integriert. Beide Unternehmen sind Teil der Consileon-Gruppe. Mit dem Zusammenschluss entsteht ein starkes Kompetenzzentrum, das strategische Unternehmensberatung, Change-Management sowie nutzerzentrierte digitale Produktentwicklung in einem Portfolio bündelt.
Die Lüdke + Döbele GmbH hat sich seit ihrer Gründung im Jahr 2004 einen Namen als Transformationsbegleiterin gemacht, insbesondere in stark regulierten Branchen wie dem Gesundheitswesen. Im Zentrum stehen agile Transformation, Kulturwandel, Führungskräfteentwicklung sowie die Begeisterung von Mitarbeitern für neue Wege und Denkweisen. Mit innovativen Formaten wie Virtual Reality Trainings hat das Unternehmen Maßstäbe in der Veränderungskommunikation gesetzt. Mit der Integration in die Consileon DX werden diese Stärken konsequent weiterentwickelt und erweitert.
Consileon DX vereint künftig den Auf- und Ausbau von Corporate Start-ups und digitalen Units, UX-/UI-Design und agile Produktentwicklung mit strategischer Beratung für digitale Transformation. Die Entwicklung und Umsetzung von Kommunikations- und Change-Strategien sowie Leadership Enablement und kulturelle Transformation runden das Leistungsportfolio ab.
Wolfgang Werner, Geschäftsführer von Consileon DX, erläutert: „Die digitale Transformation gelingt nicht allein durch die Entwicklung und Implementierung technologischer Innovationen. Ebenso wichtig ist es, Menschen mitzunehmen, Kommunikationsstrategien gezielt einzusetzen und Führung neu zu denken. Wir freuen uns, nun unser Kompetenz- und Leistungsspektrum zu erweitern, um genau diese Verbindung zu schaffen.“
Susanne Jurasovic, Gründerin und Geschäftsführerin von Lüdke + Döbele, ergänzt: „Unsere Begeisterung für Veränderung bleibt, unsere Möglichkeiten wachsen. Als Consileon DX bieten wir unseren Kunden ein ganzheitliches Portfolio, von der Strategieentwicklung über die nutzerzentrierte Umsetzung bis zur nachhaltigen Verankerung von Veränderungen.“
Durch die Verschmelzung entsteht ein interdisziplinäres Team, das Organisationen ganzheitlich durch die digitale Transformation begleitet – menschlich, methodisch und technologisch.
Über Lüdke + Döbele
Die Lüdke + Döbele GmbH wurde 2005 von Marion Lüdke und Susanne Jurasovic (ehemals Döbele) gegründet und ist seit 2017 Teil der Consileon-Gruppe. Als Berater, Coach und Sparringpartner begleitet Lüdke + Döbele Führungskräfte, Teams und ganze Unternehmen bei Change-Prozessen. Dabei unterstützt das Beratungsunternehmen bei Themen wie agiler Transformation, Kulturentwicklung, Teamtrainings und -buildings, Führungskräfteentwicklung und neuen Kommunikationswegen wie z.B. Virtual Reality. Weitere Informationen zu Lüdke + Döbele unter www.luedke-dobele.de.
Über Consileon DX
Die Consileon DX GmbH ist eine Digitalagentur, die auf langjährige Erfahrungen im Aufbau von Start-ups nach der Lean-Startup-Methode sowie im Systemoberflächen- und Interaktionsdesign (UI, UX) zurückblickt. Seit 2022 zur Consileon-Gruppe gehörend, bietet die Consileon DX heute drei Kernleistungen an: Kreation, Aufbau von Corporate Start-ups, digitalen Units sowie Produktkonzeption und- spezifikation. Weitere Informationen zu Consileon DX unter www.consileondx.com.