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Motivation und Personalbindung

(K)ein Kommen und Gehen

Viele Arbeitgeber tun sich schwer, unerwünschte Personalfluktuation einzudämmen. Zur Betriebskultur passende Talente einzustellen ist hier nur der Anfang. Ebenso gilt es, diese Kräfte zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.

Eine stabile Konjunktur und der oft beklagte Nachwuchsmangel haben in den letzten Jahren bei wechselwilligen Führungs- und Fachkräften die Hemmschwelle gesenkt. Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern Hochleistung erwarten und sich diese erhalten möchten, müssen sie angemessen honorieren. Allein am Umsatz orientierte Anreizsysteme greifen dabei zu kurz.

Einmal mehr zeigt die jüngste Finanzkrise: An schnellen Vertriebserfolgen bemessene Boni können Fehlanreize setzen, die zu gewaltigen betriebs- und volkswirtschaftlichen Schäden eskalieren. Auf der Strecke bleiben unternehmerische Ziele nicht zuletzt deshalb, weil sie als Kriterien der Personalbewertung lange vernachlässigt wurden.

 

Strategisches Personalmanagement

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zur Humanressource oder gar zum bloßen Kostenfaktor degradieren, machen ihnen den Abschied leicht. Wer sich hingegen dem Arbeitgeber sozial und emotional verbunden fühlt, macht sich dessen Interessen zu eigen. Auf Identifikation gründende Motivation erhöht die Leistungsbereitschaft, verbessert die Außenwirkung der Firma, kurbelt den Umsatz an und steigert die Zufriedenheit der Kunden.

Nachhaltige Personalpolitik erkennt daher die existenziellen und sozialen Bedürfnisse des Mitarbeiters an und bietet ihm einen Rahmen, der seine Loyalität fördert. Dazu stehen diverse Instrumente zur Wahl, deren Eignung jeweils im betrieblichen Kontext beurteilt werden muss – darunter Laufbahnsysteme, flexible Arbeitszeit, freiwillige Sozialleistungen, der Führungsstil, die Ausstattung des Arbeitsplatzes, Fortbildung, Aufstiegschancen.

 

Loyalität im Strukturwandel

Mit ihrem gnadenlosen Leistungsdruck trotzen die schnelllebigen, globalisierten Märkte von heute auch den Beschäftigten ein Höchstmaß an Flexibilität ab. Andererseits stehen Begeisterungsfähigkeit und Teamgeist in der Arbeitswelt noch immer hoch im Kurs. Öffnet sich die Schere zwischen den Bedürfnissen des Menschen und dem Betriebsalltag zu weit, werden Loyalität und Bindung erstickt. Folglich muss sich die Personalwirtschaft zunehmend daran messen lassen, wie gut sie den Strukturwandel der Arbeitswelt im Spannungsfeld zwischen Ökonomie, Soziologie und Demografie bewältigt.

 

Fluktuationskosten

Reisende soll man nicht aufhalten, denkt mancher Vorgesetzte, wenn ein Mitarbeiter geht. Gerade Spitzenkräfte lassen sich gerne mit höheren Gehältern zum Seitenwechsel verlocken. Die Neubesetzung der Vakanz verursacht erhebliche Kosten: Anwerbung, Sichten der Unterlagen, Auswahlgespräche, Einarbeitung, Überbrückung. Enttäuscht der oder die Neue die Erwartungen in der Praxis dann doch, beginnt die Prozedur von Neuem.

Consileon hilft Unternehmen, sich den Erfordernissen eines nachhaltigen Personalmanagements zu stellen. Als langjähriger Projektpartner vertriebslastiger Branchen kennen wir uns mit Vergütungsmodellen und Anreizsystemen auf Erfolgsbasis aus. Je nach Bedarf reichern wir solche Modelle mit komplementären Kriterien an. So bringen wir unsere Klienten folgenden Zielen näher:

  • stärkere Bindung der Mitarbeiter
  • geringere Fluktuationskosten
  • tragfähiges Anreizsystem
  • transparentes Vergütungs- und Provisionsmodell

Dies erreichen wir durch:

  • Ermittlung der Fluktuationskosten
  • Analyse der internen Faktoren
  • Entwurf alternativer Provisionsvereinbarungen
  • Simulation der finanziellen Effekte
  • Begleitung der Einführung

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Ansprechpartner: Dr. Hans Schuster

Wussten Sie das

  • Wissensverlust durch Fluktuation führt zu Wettbewerbsnachteilen.
  • Mitarbeiter, die sich ihrer Firma verbunden fühlen, fehlen seltener.
  • Sozioökonomisch fundierte Anreizsysteme können die Nachhaltigkeit eines Unternehmens steigern.

Ansprechpartner

Hans Schuster

Consileon Business Consultancy

Dr. Hans Schuster

Tel.: +49 721 35460-80

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